Alles bleibt gleich? Warum Geschichten Wandel ermöglichen können

Uns ist zwar in den letzten Wochen kein Stern von Bethlehem erschienen, aber dennoch häuften sich „die Zeichen“, mal über Wandel versus Stagnation und über die Rolle von Dialog und Storytelling in Veränderungsprozessen zu schreiben.

Die „Zeichen“, das ist zum einen die aktuelle Ausgabe der Zeitschrift OrganisationsEntwicklung, die diesmal unter dem Motto „Alles bleibt gleich“ steht und der unglaublichen Macht von Routine auf den Grund geht. Dort wird diskutiert, wie viel (und ob überhaupt!) sich eigentlich etwas in Change-Prozessen in Organisationen verändert. Die Macht der Routine erstickt viele Veränderungsimpulse im Keim, so das Ergebnis einiger Beiträge.

Weitere „Zeichen“ sind zwei Kundenprojekte, die wir gerade starten und bei denen es um das Finden, Aufbereiten und Verbreiten von Unternehmensgeschichten geht, die den Unternehmen Leitplanke für ihr eigenes Handeln sind (Projekt 1: Leitbildentwicklung mit Storytelling) und die neue Mitarbeiter ins Unternehmen locken sollen (Projekt 2: Storytelling für das Recruiting) – über beide Projekte werden wir beizeiten mehr berichten. Für heute nur so viel, dass beide Male das Sammeln von Mitarbeiter-Erzählungen und das darauf aufbauende Gestalten von Unternehmensgeschichten im Mittelpunkt stehen. Diese gestalteten Unternehmensgeschichten werden die Werte und Leitlinien des Unternehmens in sich tragen und als Startpunkt einer unternehmensweiten Auseinandersetzung der Mitarbeiter mit ihrer eigenen Kultur dienen.

Diese „Zeichen“ zusammengenommen führen zu ein paar spannenden Fragen: Warum behaupten wir von NARRATA Consult, dass die hier kurz angerissene Arbeit mit Erzählungen und Geschichten bei den Unternehmen unserer Kunden einen Wandel ermöglicht? Wird denn nicht wieder einmal am Ende des Tages die Stagnation der Lohn der Mitarbeiter sein, die schon so manche Management-Methode kommen und gehen gesehen haben? Warum sollte den Storytelling-Prozess ein anderes Los ereilen?

Nun, hier die Antwort kurz und bündig: weil wenn überhaupt irgendwo irgendwie Wandel beginnen kann, dann nur im Kopf der Betroffenen! Und wie kommt man rein, in den Kopf der Betroffenen? Gar nicht! Man kann nur eines machen, man kann sich erzählen lassen, was drin steckt und gut zuhören, was die Mitarbeiter so erzählen!

Und man kann dafür sorgen, dass die betroffenen Köpfe anfangen, sich gegenseitig auszutauschen über ihre Ideen, Einstellungen, Haltungen, Werte, Normen, Glaubenssätze uns so weiter und so fort – es gilt also, die Mitarbeiter in Dialogräume zu bringen, sie zu unterstützen, über ihre eigene Unternehmenskultur nachzudenken, diese zu „kneten“ und sich an ihr zu reiben, sie kritisch reflektieren und anzugreifen. Was eignet sich dafür besser als eine auf den Erzählungen der Betroffenen aufbauende Rahmenstory, in der Helden kämpfen, lieben, leiden und siegen?
Mitten im über-die-Unternehmensgeschichte-diskutieren beginnt etwas Neues: der Wandel nimmt seinen Beginn! Denn wenn mehrere Menschen miteinander in einen Dialog treten, kommen sie alle mit einem anderen Mindset wieder heraus, als sie ihn für sich alleine hatten. Diese These, dass erst ein echter Dialog in Organisationen Wandel ermöglicht, vertritt auch Ken Everett in seinem kurzen Vortrag „The Surprising Value of Conversations“, der schön zeigt, dass „klassische“ Unternehmenskommunikation einst aufgrund von Anleihen aus dem Militär entstand und so schon von Natur aus kein Freund von Veränderung ist!

Eine der wichtigsten Stellschrauben, um Veränderung zu unterstützen und zu ermöglichen, liegt daher in der Gestaltung von Dialogräumen, in denen die Mitarbeiter in einen reflektierenden Austausch über ihr Unternehmen, dessen Werte, ihr eigenes Wertesystem etc. treten. Und das anhand von Unternehmensgeschichten, die den „Nerv“ treffen und Plattform für diesen Austausch sind!

Viele Grüße aus dem verschneiten Burscheid,
Christine Erlach