Erfolgreiches Diversity Management durch Vertrauen – und was Storytelling dabei bewirken kann

24. Feb 2015 in NARRATA erzählt

„Zum Vertrag gab es einen Dienstwagen und eine eigene Sekretärin. Wow, dachte ich, jetzt spielst du bei den großen Jungs mit. Du bist oben, hast Einfluss, kannst die Dinge nach deinen Maßstäben ausrichten.“ Michaela Bürger, ehemalige Siemens Top-Managerin bei Spiegel Online

2008 verabschiedete sich Michaela Bürger von Siemens. Nur eine Ebene entfernt vom Vorstand. Ihr Grund: „Meine Wertvorstellungen und die der Konzernleitung stimmten nicht mehr überein.“
Zwölf Managerinnen und ihre Geschichten werden aktuell in einer Serie bei Spiegel Online portraitiert. Die erfolgreichen Frauen erzählen über ihren Aufstieg und ihre Erlebnisse in der Männerdomäne. Oft ein recht steiniger Weg.
Tatsache ist: Noch immer ist nur knapp jede dritte deutsche Führungskraft weiblich (28,6% in 2012 laut statistischem Bundesamt). Obwohl die Quotendebatte und die Bekundung der gesellschaftlichen Wichtigkeit von gemischten Führungsteam von Seiten Politik und Wirtschaft immer wieder entflammen, tut sich wenig.

Am Sonntag nutze Patricia Arquette, die frischgekürte Oskarpreisträgerin beste Nebenrolle 2015, ihre Dankesrede für einen kämpferischen Appell an die Gleichstellung von Frauen und Männer und gleichwertige Bezahlung (Video).
      Woran mag das liegen? An der grundsätzlich schlechten Vereinbarkeit von Beruf und Familie, an der fehlenden Flexibilität der Arbeitgeber, an der mangelnden Motivation der Frauen oder fehlt es an Vorbildern an denen sich Frauen orientieren können?

 

Auch Martin Donnelly stellte sich diese Frage, als er 2010 seinen Job als permanent secretary for the Department of Business, Innovation & Skills der Britischen Regierung antrat. Damals waren rund 53% der Mitarbeiter des britischen öffentlichen Dienstes weiblich, aber nur 38% der Führungspositionen mit Frauen besetzt. Martin Donnelly wollte daran gezielt etwas ändern, weil er die Notwendigkeit von gemischten Führungsteams im heutigen dynamischen Umfeld für unerlässlich hielt.

Vertrauliche Gespräche bei Tee und Kuchen

Begonnen hat er damit, die Kultur seiner Organisation kritisch unter die Lupe zu nehmen. Schnell wurde ihm dabei klar, dass er für eine wirkliche Veränderung tief in die Organisation eindringen musste. Hin zu den ganz persönlichen Erfahrungen der Mitarbeiter(innen), denn so Connelly, dort seien die wirklichen Einsichten und Erkenntnisse zu finden. Es stellte sich jedoch heraus, dass es gar nicht so einfach war, diese persönlichen Erfahrungen zum Thema Diversity bei den Mitarbeitern abzufragen. Zu groß waren die Vorbehalte und Ängste, über persönliche Themen zu sprechen. Er entschloss sich daher sogenannte informelle „Kuchen und Tee-Gespräche“ in ungezwungener Atmosphäre zu initiieren.
Da hörte er sie dann plötzlich, die Geschichten darüber, wie es erfolgreichen Frauen und Männern gelang, Job und Familie unter einen Hut zu bringen, welche Kompromisse sie eingehen mussten und welche, oftmals unnötigen Schwierigkeiten und Vorurteile durch das Management auftauchten. Martin Donnelly war überrascht über die vielen komplexen Situationen und teilweise zu Herzen gehenden persönlichen Umstände unter denen die Mitarbeiter seines Departments ihren Arbeitsalltag meisterten.

Durch diese Geschichten aus erster Hand begann sich etwas zu verändern: so wurde einerseits inakzeptables Verhalten und hinderliche Muster im Department aufgedeckt. Daneben führten die Geschichten und Erfolgsbeispiele zu greifbaren Rollenvorbildern für andere Mitarbeiter.

Aufbau einer konsequenten Storytelling-Kompetenz

Eine der wichtigsten Erkenntnisse für Martin Donnelly aus diesem Prozess war, dass es offensichtlich vielen Mitarbeitern an ausreichendem Vertrauen in die eigene Organisation und das Management fehlte, um ihre persönlichen Bedürfnisse, z. B. hinsichtlich Familie, Kinderbetreuung, etc., zu äußern. Vorauf hin sich auch wenig an ihrer Situation änderte. Für Donnelly ein alarmierendes Signal für das Management und der Grund für den Aufbau einer an Vertrauen und Ehrlichkeit orientierten Kultur, die die persönlichen Umstände ihrer Mitarbeiter besser kennen und berücksichtigen soll.
Erreichen will er dies langfristig durch den Aufbau einer konsequenten „Storytelling-Kompetenz. Sie soll helfen, die oftmals vernachlässigte persönlich-emotionale Ebene im Management zukünftig besser einzubinden. Alle Führungskräfte – Frauen wie Männer – haben dazu bereits Storytelling-Workshops besucht.

Im November 2015 konnte das Department der britischen Regierung stolz verkünden, dass zum ersten Mal, 50% der 170 Top Führungskräfte mit Frauen besetzt seien. Einige der weiblichen Mitglieder des Executive Boards übrigens sogar in Teilzeit (mehr Informationen über das Vorgehen von Martin Donnelly in McKinsey Quarterly February 2015).

Mit besten Grüßen Karin Thier

 

Offene Storytelling-Seminare 2015

Narrative Methoden in Unternehmen. Wissen bewegen, Werte beleben – Die Macht von Geschichten“: 19.-20. März 2015 und 24.-25. September 2015, Frankfurt a. Main
Narrative Leadership – Führung in Geschichten denken“: 23.-24. April 2015, Frankfurt a. Main

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